案件簡介：劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動合同，甲公司派劉某到乙公司擔任秘書一職。甲乙公司和乙公司簽訂了另外的派遣合同。B公司，2006年4月13日劉某簽訂了勞動合同，劉某擔任銷售助理，《勞動合同法》第八條第二款規定：劉某應遵守勞動紀律及管理制度，《員工手冊》包括但不限于…；第四款規定：在本合同期間，中國境內劉某不得為本人或其他單位的利益而從事與乙公司競爭的業務……；第10條第1款第2款規定：劉某嚴重違反乙公司的勞動紀律，有關安全法規或B公司規章制度的，乙公司可立即解除本合同，而不需給予劉某任何賠償。

　　從乙公司到2019年一月十四日劉某正常上班，當日，乙公司向劉某發出警告和解聘通知，以甲公司為例，以甲公司收到3份嚴重警告為理由，決定當日起解除與劉某的勞動合同。劉先生申請仲裁，要求乙公司支付非法解除勞動合同的賠償金。判決乙公司支付非法解除勞動關系賠償金609,624元，駁回劉某的其它仲裁請求。劉先生和乙公司均不服，訴至法院。

　　初審法庭裁決：這起案件的爭議焦點是B公司是否違反法律解除了與劉某的勞動合同。在“警告與解聘函”中，乙公司已明確告知劉某解除勞動合同的理由，因此，一審法院將其視為乙公司解除勞動合同的理由并予以審查。

　　雇主在與勞動者建立勞資關系時，應先在程序上告知勞動者有關公司的規章制度，然后才能在實質上根據這一規章制度來管理勞動者。而且規章的制定與應用也要履行相應的法定程序，在制定時要執行民主程序，在制定之后還要履行通知程序。如果沒有履行相關民主程序，雇主以公司單方的規定對勞動者作出任何決定，都不符合程序公正，因此，該決定也沒有意義。該案中，乙公司雖提供了《員工手冊》，但對劉某所涉《員工手冊》也作出了相應處罰，但是B公司并沒有提供證據來證明該員工手冊已經通過民主程序進行，也沒有提供證明已經將該員工手冊送達了劉某。劉先生知道有關規定，故乙公司因劉某違反公司《員工手冊》的規章制度，對劉某解除勞動合同的行為不符合法律規定。且本案劉某在平時工作中存在許多缺陷，應引以為戒，在今后的工作中認真負責。

　　關于劉某的工齡問題。北京勞動糾紛律師依據乙公司與甲公司簽訂的勞動合同，劉某從2002年10月14日起被派往乙公司，事后劉某于2006年4月13日與乙公司簽訂勞動合同，要求在其工作崗位的前后，工作地點各不相同，已于2005年1月注冊成立，但劉某于2002年6月至2009年8月期間的社保費用由中智公司支付，同時，還將于2009年9月至2018年11月，以及2018年12月至2019年1月期間由甲公司支付。B公司主張這兩家公司都是由劉某自謀，劉某要求在北京繳納社保并仍由原公司代繳，具有合理性。但是按照劉某的薪金條，乙公司在發工資時已扣除劉某的社保個人部分和個人所得稅，所以，一審法院對乙公司的上述主張不予采信，一審法院采納了劉某關于連續工作年限計算的主張。因此，乙公司應當向劉某支付違約解除勞動合同賠償金760,377.75元。

　　企業的申訴理由：首先，一審事實認定不清，劉某確有嚴重違紀違規行為等事實，對乙公司的解除決定有一定的依據。第一，劉某于2006年4月1日第一次進入乙公司，任助理銷售助理。于2009年3月1日與本公司簽訂勞動合同，擔任銷售代表。現升為銷售經理及北部地區主管，屬公司高級主管。由于管理人員的身份，工作時間長，薪水高，應忠于職守。并不僅從2008年開始就私自在外投資經營同經營同業務的公司，從中牟取私利，而且經常不服從公司的管理和不遵守各項規定，具體表現為：1.不服從公司管理，拒絕參加培訓。2.不遵守公司定價規則，多次私自向客戶報低價。3.私自安排外協轉換公司產品，即把公司原料交給未授權的第三方加工銷售。知道了B公司，多次通過郵件溝通、面談和警告均無果，為維護公司秩序和合法權益，無助于2019年1月14日依法解除了勞動合同。

　　第二，乙公司辭退劉某的依據不僅是《員工手冊》，更是公司其他規章制度、《勞動合同》有關約定和勞動法律規定。

　　一審法庭裁定：在企業自治的范圍內，用人單位建立并完善勞動法規，但是由于雇主常常把利潤最大化作為其最終目標，因此，在各方面節省成本，擴大交易空間是其必然的舉措，而工人處于雇傭狀態，本身勢單力薄，維權意識低，同時也受經濟因素的制約，從而使得面對雇主制定或變更規章制度時難以使自身利益得到充分保障。為此，《勞動合同法》明確規定：有關勞動報酬、工時、休息休假的制定、修改或決定。直接關系到勞動者切身利益的規章制度和重大事項，保險福利等，應當由職工大會或全體職工討論，提供方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

　　該案，乙公司出具“警告與解聘通知書”，因劉某已收到3份嚴重警告處分，解除勞動關系。初審時，乙公司解釋說，《員工手冊》處罰違規行為有四種，劉某存在兩次B類處分構成一次C類處分，兩次C類處分構成一次D類處分。顯然，乙公司系根據《員工手冊》的有關規定，解除與劉某的勞動關系，因此，本合同是否可以作為本案件解除的制度依據。我司認定乙公司未能提供證據，北京勞動糾紛律師證明《員工手冊》是通過民主程序制定的，盡管在初審時提供了放在員工手冊紙上的照片，但它在公告板上表明員工可以自己翻閱，但是不能出示照片的原始載體，不能顯示拍攝時間等，劉某也不認可這一點，因此本公司不能接受乙公司關于《員工手冊》已經公示或送達劉某的主張。

　　在二審中，乙公司主張，其與劉某解除勞動關系的依據不僅是《員工手冊》，而且還包括勞動合同、公司其他規章制度和勞動法律有關規定。我司認定，乙公司系根據《員工手冊》對違紀行為的有關處理規定，出具警告及解雇通知書，因收到3次嚴重警告處分而解除本合同的，3次嚴重警告處分分別針對劉某以下行為：拒絕參加公司安排的培訓，擅自向客戶報低價，擅自安排外協轉換公司產品。現在，乙公司又稱其任職期間在外創辦公司，經營類似業務，違反競業禁止、忠誠度和誠實信用的原則，故應根據勞動合同的相應條款及勞動合同法有關規定解除勞動關系。針對這一點，本院認為，雇主據以解雇工人的理由在解雇后，因勞動者違紀而引起的糾紛，應立即停止工作，在已作出解除事由的情況下，乙公司以劉某在外開辦公司經營同類業務為由，再次增加解除理由，缺乏根據，我不會同意你的觀點。

　　總之，“員工手冊”不能成為乙公司解除勞動合同的制度基礎，乙公司的解除程序違法在先，構成不正當勞動合同解除。就劉某而言，本案的處理結果并不代表對其相應行為的認可，劉某應反省自己，從處理此案中吸取教訓，認真對待。

　　對于一次連續計算工齡，一審法院結合相應時期劉某勞動合同、社保繳納及工資發放代扣社保個人部分及個稅等情況，對劉某要求工齡連續計算的主張予以采納，無不當。B公司在一審中對該項判決不服，但其根據的事實和理由與初審法院在審理中所陳述的一致，其上訴時也沒有提供新的證據支持其上訴，故本院對該主張也不支持。總之，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以支持。對上訴缺乏事實依據和法律依據，本院不予支持。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款之規定，作出如下判決：駁回上訴，維持原判。乙公司不服，申請再審。

　　高院認為：本院經審查認為，本案爭議的焦點為乙公司是否構成違法解除勞動合同以及劉某的工作年限問題。關于乙公司是否構成違法解除勞動合同的問題，本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。北京勞動糾紛律師根據乙公司在一審庭審中的解釋，3份嚴重警告處分的依據系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規定。根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，應當經職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工。乙公司未能舉證證明其《員工手冊》經過上述程序制定以及經過公示或送達給劉某，原審認定《員工手冊》無法成為乙公司解除勞動合同的制度依據，故解除行為違法，該認定未有不當。

　　乙公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某具有在外開辦公司經營同類業務等違反競業禁止、忠誠義務和誠實信用的行為，考慮到用人單位據以解除勞動關系的事由，一經作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性，據此原審認定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據，該認定合法有據。關于劉某工作年限的問題，結合劉某2002年—2019年期間的勞動合同、社保繳納記錄及工資發放時代扣代繳社保個人部分及個稅情況，原審認定劉某的工齡從2002年起連續計算，并無不當。據此，乙公司的再審事由不成立，不符合再審條件。裁定如下：駁回公司的再審申請。